„Zkušenosti lidí okolo padesáti let přinášejí do firem stabilitu, schopnost předcházet chybám a řešit krizové situace s rozvahou. Přesto bývá jejich přínos opomíjen, což je podle mě krátkozraké,“ říká Simona Zábržová, zakladatelka a CEO Soulmio.
V rozhovoru vysvětluje, proč se za nálepkou „drahého zaměstnance“ často skrývá věková diskriminace a jak by se měl změnit pohled firem na starší zaměstnance, aby neztrácely to nejcennější – lidský kapitál s hlubokou znalostí, loajalitou a hodnotami.
Jaký je skutečný přínos zkušeností padesátníků a proč ho firmy přehlížejí?
Zejména zkušenosti. A právě ty přinášejí do firemního prostředí stabilitu, schopnost předcházet chybám, nadhled a dovednost řešit krizové situace s rozvahou. Firmy však občas upřednostňují rychlost a inovace před hlubokou znalostí a loajalitou, což je podle mě zbytečně krátkozraké. Přínos starších zaměstnanců bývá někdy opomíjený, ale je klíčový.
Co se skrývá za nálepkou „drahý zaměstnanec“ a není to zástěrka pro věkovou diskriminaci?
Za touto nálepkou se často skrývá obava, že je člověk překvalifikovaný, bude požadovat vyšší plat, mít vyšší nároky na benefity, delší dovolenou nebo bude třeba investovat do tzv. up-skillingu či re-skillingu (například do doučení se digitálních dovedností). Ve skutečnosti se však „drahost“ nepočítá jen v korunách. Měla by být úměrně vyvážena přidanou hodnotou, kterou daný člověk skutečně přináší. Ráda se na lidi dívám komplexně. Tedy nejen na to, kolik stojí a kolik mě bude stát jejich případné dovzdělání, ale také co to do týmu reálně přinese. V jejich zkušenostech a ve způsobu uvažování. Nezapomínám se dívat ani na to, zda člověk do týmu zapadá hodnotami, samotnou motivací, proč chce práci vykonávat, a charakterem.
Jak digitalizace změnila požadavky a není to jen výmluva pro vyřazení starších pracovníků?
Digitalizace změnila nároky na adaptabilitu, ale to neznamená, že starší zaměstnanci nejsou schopní se učit. Často jim chybí jen podpora. Používat digitalizaci jako výmluvu je jednoduché, ale nespravedlivé. Je to spíš otázka o přístupu k učení se nových věcí než o věku. Základem pro otevřenou mysl je takzvaný růstový mindset.
Související…
Reklama
Růstový mindset je způsob myšlení, podle kterého věříme, že své schopnosti, dovednosti a inteligenci můžeme rozvíjet učením, úsilím a vytrvalostí. Opakem je potom fixní myšlení. Ale to nemá obvykle vliv na věk, fixně můžete myslet i ve třiceti.
Může mít věkově různorodý tým konkurenční výhodu? A co tomu brání?
Ano, více generací v týmu znamená více pohledů, kombinaci různorodé energie a zkušeností. Brání tomu hlavně strach z nepochopení a chybějící schopnost vést multigenerační tým. Místo konfliktu však může vzniknout synergie. Sama takový tým teď mám. Nejmladší kolegyni je třicet, nejstaršímu kolegovi je pětapadesát. Funguje to skvěle.
Ve firemních debatách každý přináší svoje vhledy. Mladší kolegové nás upozorňují na aktuální trendy, starší kolegové do toho vnáší zkušenost. Díky respektu a aktivnímu naslouchání jsou tak benefitem všichni. Nekoukáme na věk. Díváme se na argumenty, realizovatelnost nápadů a celkový přínos do projektu.
Padesátka je nová třicítka
Kde končí odpovědnost padesátníků a začíná ta systémová?
Padesátníci mají zodpovědnost za své sebevzdělávání, otevřenost novým trendům a aktivní přístup. Na druhou stranu systém (vzdělávací, sociální, zaměstnavatelský) by měl dle mého názoru vytvořit rovné šance, tzn. nevylučovat je z výběrových řízení pouze na základě věku.
Jak znovu najít chuť být aktivní součástí pracovního trhu?
Chuť se rodí z naděje na úspěch nebo posun. Pokud člověk vidí, že má šanci být přijat, že jeho zkušenosti mají hodnotu a že jeho práce má smysl, motivace se přirozeně vrací. Klíčová je podpora – od blízkých, komunit nebo mentorů. Podle mě je padesátka „nová třicítka“.
Co by mělo HR udělat, aby diverzita nebyla jen na papíře?
Ve firmách lze tzv. age management zavádět formou cíleného školení pro manažery i HR, kde se učí, jak vést věkově různorodé týmy a plánovat rozvoj zaměstnanců všech generací. Důležitou roli hrají i interní kampaně, mentoring mezi generacemi nebo kurzy, které pomáhají starším pracovníkům zlepšovat digitální dovednosti a posilovat sebedůvěru. Takto pojatý age management není jen o diverzitě na papíře, ale o skutečné firemní kultuře, která dává šanci každému.
Každá věková skupina má své přirozené pole působnosti. Když mezi generacemi funguje respekt, otevřenost a naslouchání, není potřeba se bát.
Samozřejmě rozhoduje vždy také postoj vedení – tedy jaký je na tuto problematiku „názor shora“. Age management je moderní přístup k řízení lidí, který bere v potaz rozdílné potřeby zaměstnanců v různých fázích života. Zaměřuje se na to, aby každý, bez ohledu na věk, mohl naplno rozvíjet svůj potenciál.
Kdy přestat být „mladý duchem“?
Znám mnoho padesátníků, kteří si uchovávají mladistvého ducha, a je to úžasně inspirující. Zůstávají zvídaví, otevření novým zážitkům a stále chtějí objevovat esence života. Někdy ale může být výzvou najít rovnováhu mezi touto svěžestí a ochotou přijmout plnou odpovědnost za vlastní rozhodnutí a činy, které s věkem přirozeně přicházejí. Datum pomyslné expirace ale určit neumím. Věk je jen číslo. Mnohem zajímavější je skutečná vyzrálost. A ta je individuální.
Co znamená tzv. druhá kariéra?
Second career neboli druhá kariéra označuje novou profesní dráhu, kterou člověk zahajuje poté, co opustí svou původní práci nebo obor, kde byl desítky let. Důvodem může být touha po změně, vyhoření, ztráta zaměstnání, nebo potřeba smysluplnější činnosti. Lidé v tomto věku často využívají své zkušenosti a dovednosti, aby se uplatnili v jiném oboru, někdy i s menším důrazem na peníze a větším na osobní naplnění.
Například: Muž, který třicet let pracoval jako technický ředitel ve výrobní firmě, se rozhodne opustit korporátní prostředí a otevře si malou dílnu, kde vyrábí nábytek ze dřeva a zároveň učí řemeslo mladé lidi.
Jak změnit kariérní dráhy padesátníků, aby mohli růst?
Je třeba vytvářet flexibilní modely práce. Například umožnit profesní růst, změnu oboru, mentoring nebo práci na částečný úvazek. Kariéra nemusí končit stagnací, pokud k tomu existuje podpora i ze strany zaměstnavatelů. Zároveň je ale důležité, aby i samotný zaměstnanec měl chuť se rozvíjet. Pokud o rozvoj nestojí, žádná změna nepřijde.
A jaký má vliv sebevědomí na vnímání padesátníků trhem práce?
Zdravé sebevědomí je podle mě naprostý základ úspěchu. Pokud člověk sám nevěří ve svou hodnotu, schopnosti a zkušenosti, jen těžko o tom přesvědčí ostatní. Sebevědomí se nerodí ze dne na den. Buduje se časem, malými úspěchy, podporou komunity i tím, že člověk na sobě pracuje.
Bohužel, spousta lidí po padesátce přebírá zbytečný předsudek, že být sebevědomý je něco špatného. Možná je to pozůstatek výchovy z dob, kdy kdo „vyčníval“, byl hned podezřelý. Říkalo se: „Ten má ale sebevědomí...“ – a rozhodně to nebylo míněno jako kompliment.
Simona Zábržová, Soulmio
Zaměřuje se na syndrom vyhoření, přehlcení, podporu a prevenci duševního zdraví, sebekoučink, inovace a vývoj nových produktů (oceněna také jako Innovators 2020). V oblasti duševního zdraví se věnuje především nadměrnému stresu, syndromu vyhoření, přehlcení, sebehodnotě, pozornosti, mezigeneračnímu managementu a udržitelnému výkonu.
Přitom právě zdravé sebevědomí, tedy realistický a otevřený pohled na to, co skutečně umím, co mohu nabídnout, kde jsou mé limity a v čem mám silné zkušenosti, může člověku výrazně pomoci. Osobně bych si moc přála, aby dnešní padesátníci měli větší odvahu stát si za tím, co umí. A aby věděli, že zdravé sebevědomí není arogance. Je to síla.
Co doporučujete lidem po padesátce, aby mohli najít uplatnění na trhu práce? Je dobré se dále vzdělávat, přihlásit se například na rekvalifikační kurz?
Důležité je najít oblast, která dává smysl a kde se člověk může uplatnit. Krátkodobé kurzy, mentoring, jazykové dovednosti, digitální dovednosti nebo základy IT – to všechno otevírá nové dveře. Doba se mění a je potřeba být připraven na adaptaci nových technologií. V blízké budoucnosti pronikne automatizace a umělá inteligence do všech oborů a vítězem bude ten, kdo bude mít díky pevným základům ve vzdělání nebo rekvalifikaci na čem stavět.
V jakých oborech dominují mladší ročníky?
Typicky jde o startupy, IT nebo sociální média. Mladí mají často výhodu v rychlé orientaci v nových technologiích, nebojí se riskovat a přicházejí s nekonvenčními nápady. Například ve firmě zabývající se vývojem mobilních aplikací vede 25letý teamleader celý projekt od nuly. S energií, ale také s potřebou podpory od o generaci zkušenějšího kolegy, který mu pomohl uchopit věci v širším kontextu a dobře si rozvrhnout týmové kapacity.
A naopak, ve kterých oblastech vyniká starší generace?
Zde bych uvedla například právo, poradenství, vzdělávání, řízení projektů. Tam je často klíčová hluboká odbornost, schopnost vyjednávat a životní nadhled. Znám firmu, kde projektový manažer ve věku 58 let koordinuje vývojové týmy napříč třemi státy. A právě díky své letité zkušenosti dokáže předvídat problémy a výzvy, které mladší teprve poznávají.
Každá věková skupina má své přirozené pole působnosti. A jak jsem již zmínila, když mezi generacemi funguje respekt, otevřenost a naslouchání, není potřeba se bát. Právě naopak. Kombinace drajvu a zkušeností může být pro firmu obrovským přínosem.
